Soft Skills & Management: le competenze trasversali che fanno crescere persone, team e aziende

Nel mondo del lavoro di oggi, le competenze tecniche non bastano più. Le aziende hanno bisogno di persone capaci di comunicare con chiarezza, collaborare in modo efficace, gestire il tempo, affrontare problemi complessi e accompagnare il cambiamento.

Per questo People Academy ha creato l’area Soft Skills & Management, dedicata ai percorsi formativi pensati per aziende, manager, team leader e gruppi di lavoro che vogliono sviluppare competenze concrete e immediatamente applicabili nel contesto professionale.

Perché le soft skills sono sempre più importanti in azienda

Le soft skills sono competenze trasversali che incidono direttamente sulla qualità delle relazioni, sull’organizzazione del lavoro e sulla capacità delle persone di contribuire agli obiettivi aziendali.

Comunicare meglio, gestire un confronto, motivare un team, pianificare le attività o affrontare un cambiamento non sono abilità accessorie: sono leve fondamentali per migliorare clima aziendale, produttività e collaborazione.

In un contesto sempre più dinamico, investire nella formazione soft skills significa aiutare le persone a lavorare meglio insieme e supportare l’organizzazione nella gestione delle sfide quotidiane.

L’area Soft Skills & Management di People Academy

L’area Soft Skills & Management raccoglie percorsi formativi progettati per rispondere alle esigenze più frequenti delle aziende.

I primi corsi disponibili sono:

• Comunicazione efficace e negoziazione
• Leadership e People Management
• Time Management e produttività
• Problem Solving e pensiero critico
• Team Building e collaborazione
• Change Management e adattabilità

Ogni percorso può essere organizzato in aula, online live, in modalità blended o direttamente presso l’azienda cliente.

Comunicazione, leadership e gestione del tempo: le basi per lavorare meglio

La comunicazione efficace è uno degli elementi centrali nelle relazioni professionali. Saper ascoltare, dare feedback, gestire obiezioni e negoziare in modo costruttivo permette di ridurre incomprensioni e conflitti.

La leadership, invece, aiuta manager e team leader a guidare le persone con maggiore consapevolezza, valorizzando competenze, motivazione e responsabilità.

Anche il time management è una competenza essenziale: imparare a distinguere urgenze e priorità, pianificare le attività e ridurre dispersioni consente di lavorare con maggiore efficacia e sostenibilità.

Problem solving, team building e change management

Le aziende affrontano ogni giorno problemi, decisioni e cambiamenti. Per questo è importante sviluppare un approccio strutturato al problem solving, capace di trasformare criticità e complessità in opportunità di miglioramento.

Il team building contribuisce a rafforzare collaborazione, senso di appartenenza e allineamento sugli obiettivi comuni.

Il change management, infine, aiuta persone e organizzazioni ad affrontare i cambiamenti senza subirli, riducendo resistenze e favorendo coinvolgimento, adattabilità e responsabilizzazione.

Dal catalogo al percorso formativo

People Academy non propone solo corsi a catalogo, ma percorsi formativi adattabili agli obiettivi dell’azienda, al ruolo dei partecipanti e al contesto organizzativo.

Ogni intervento può essere personalizzato partendo dall’analisi dei fabbisogni formativi, dalla definizione degli obiettivi e dalla scelta della modalità più adatta.

L’obiettivo è costruire esperienze formative concrete, coinvolgenti, coerenti con le esigenze aziendali e orientate a risultati misurabili.

Trasparenza retributiva: cosa cambia davvero per le aziende e come prepararsi

La trasparenza retributiva è oggi uno dei temi più rilevanti per le imprese.

Con l’introduzione della Direttiva UE 2023/970 e il percorso di recepimento in Italia, il tema entra concretamente nelle dinamiche organizzative, incidendo su processi, decisioni e modelli di gestione delle persone.

Non si tratta solo di un adeguamento normativo.

Si tratta di un cambiamento che coinvolge il modo in cui le aziende costruiscono, gestiscono e comunicano le politiche retributive.

Trasparenza retributiva: perché non è solo un obbligo normativo

Negli ultimi mesi il tema è stato spesso affrontato in relazione agli obblighi introdotti dalla normativa.
Tuttavia, limitarsi a questa lettura rischia di essere riduttivo.

La trasparenza retributiva impatta direttamente su:

• fiducia interna
• coerenza organizzativa
• capacità di attrarre e trattenere talenti
• solidità dei modelli aziendali

In questo senso, rappresenta un indicatore della qualità organizzativa.

Abbiamo già approfondito questo aspetto in un precedente contributo dedicato alla relazione tra trasparenza retributiva e solidità aziendale:
👉 https://peoplespa.it/trasparenza-retributiva-solidita-aziendale

In questo articolo, il focus si sposta su ciò che accade nella pratica.

Il vero cambiamento: dalla correttezza alla dimostrabilità

Uno dei passaggi più significativi riguarda il cambio di prospettiva.
Non è più sufficiente che una politica retributiva sia corretta.Deve essere dimostrabile.

Questo comporta alcune implicazioni operative:

• le decisioni devono essere ricostruibili
• i criteri devono essere formalizzati
• le logiche devono essere comprensibili e coerenti

Molte aziende oggi operano con sistemi che funzionano, ma che non sono esplicitati. Ed è proprio qui che emergono le prime criticità.

L’errore più comune: sottovalutare l’assenza di sistemi

Quando si parla di trasparenza retributiva, il rischio è concentrarsi sulla normativa. In realtà, il problema principale è spesso organizzativo.

In molte realtà aziendali:

• i criteri esistono ma non sono formalizzati
• le decisioni sono coerenti ma non documentate
• i processi sono presenti ma non strutturati

La normativa introduce una maggiore trasparenza che rende visibili queste aree. E quando manca un sistema, la trasparenza diventa un elemento critico.

Un tema di governance, non solo HR

Un altro elemento spesso sottovalutato riguarda l’ampiezza dell’impatto.

La trasparenza retributiva non è un tema limitato alla funzione HR.

Coinvolge l’intera organizzazione:

• definizione dei ruoli
• struttura delle responsabilità
• criteri di crescita
• equilibrio tra funzioni

In questo senso, si tratta di un tema di governance.

Richiede una visione integrata e un approccio sistemico.

Il ruolo dei dati: necessario ma non sufficiente

Il tema dei dati è centrale.

Le aziende sono chiamate a monitorare e analizzare informazioni sempre più dettagliate.

Tuttavia, avere dati non è sufficiente.

Il valore emerge quando il dato viene:

• interpretato
• contestualizzato
• collegato ai processi decisionali

Soprattutto quando si parla di equilibri retributivi, fermarsi al numero senza comprenderne le cause rappresenta uno dei rischi principali.

Cosa devono fare oggi le aziende

Per affrontare in modo efficace questo cambiamento, è necessario lavorare su alcuni passaggi chiave:

• analizzare la situazione attuale
• mappare ruoli e responsabilità
• definire criteri retributivi chiari
• costruire un sistema coerente e documentabile

Non si tratta di un intervento immediato, ma di un percorso strutturato.

Le aziende che iniziano oggi hanno un vantaggio significativo.

Per molte aziende la trasparenza retributiva rischia di essere letta solo come un nuovo adempimento. Un altro obbligo, un altro tema da presidiare, un altro possibile fronte di esposizione. Eppure il punto vero è un altro: le organizzazioni migliori non si limitano a “subire” i cambiamenti normativi, ma li usano per diventare più forti, più ordinate e più credibili.

La Direttiva UE 2023/970 è stata adottata nel maggio 2023 per rafforzare il principio della parità di retribuzione tra donne e uomini per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso misure di trasparenza e di enforcement; gli Stati membri devono recepirla entro il 7 giugno 2026. In Italia, alla data del 24 aprile 2026, il recepimento risulta ancora nello schema di decreto legislativo approvato in esame preliminare dal Consiglio dei Ministri il 5 febbraio 2026 e passato all’esame parlamentare come Atto del Governo n. 379.

In questo scenario, la trasparenza retributiva non va interpretata come una semplice formalità. Va letta come un indicatore di maturità organizzativa. Perché un’azienda che sa spiegare come definisce le retribuzioni, come costruisce i percorsi di crescita e come misura i ruoli è, quasi sempre, un’azienda più sana anche nella sostanza.

Per chi desidera partire da un quadro più tecnico e normativo, sul sito People è già disponibile anche un precedente approfondimento dedicato alla Direttiva UE 2023/970 e ai nuovi obblighi per le imprese, utile per leggere il tema dal punto di vista degli impatti operativi e degli adempimenti. In questo articolo, invece, vogliamo spostare il focus su un altro aspetto: la trasparenza retributiva non come semplice problema da gestire, ma come occasione per rendere l’azienda più solida, più ordinata e più credibile.

Non solo compliance: il vero tema è la qualità dell’organizzazione

Il punto centrale non è soltanto “essere in regola”. Il punto è avere processi che reggano. Una struttura retributiva chiara, criteri di crescita leggibili, sistemi di valutazione più oggettivi e politiche interne documentate aiutano l’impresa non solo a rispondere alla norma, ma anche a ridurre opacità, incomprensioni e fragilità gestionali. Questo è emerso con forza anche nel webinar promosso da People insieme a Studio Birtolo & Partners il 24 aprile 2026, dove la trasparenza salariale è stata presentata non come mero cambiamento formale, ma come leva organizzativa da integrare nei sistemi di gestione HR.

È qui che cambia la prospettiva: non più la legge come problema, ma la legge come occasione per verificare quanto l’azienda sia davvero coerente, strutturata e pronta a sostenere il proprio sviluppo.

In questa prospettiva, la trasparenza retributiva non è un tema isolato. Si collega in modo diretto anche ai percorsi di parità di genere, alla capacità dell’impresa di dotarsi di criteri oggettivi, misurabili e documentabili, e alla volontà di costruire un ambiente di lavoro più equo e più attrattivo. Non a caso, nel precedente approfondimento pubblicato da People si sottolinea come la trasparenza debba integrarsi con i modelli organizzativi e con gli strumenti già oggi utilizzati dalle aziende più strutturate.

Cosa cambia davvero con la trasparenza retributiva

Le nuove regole europee introducono alcuni principi molto chiari. Tra questi: il diritto a ricevere informazioni sulla retribuzione già prima dell’assunzione, il divieto di chiedere ai candidati la storia salariale, il diritto dei lavoratori a richiedere informazioni sui livelli retributivi medi per lavoro uguale o di pari valore, gli obblighi di pay reporting per i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti e le valutazioni congiunte in presenza di indizi di discriminazione retributiva.

Nel comunicato del Ministero del Lavoro del 6 febbraio 2026, relativo al primo via libera del Consiglio dei Ministri allo schema di decreto attuativo, vengono richiamati in particolare alcuni elementi operativi: annunci di lavoro con retribuzione iniziale o fascia prevista, divieto di chiedere ai candidati informazioni sugli stipendi passati, diritto dei lavoratori a conoscere i criteri di determinazione dello stipendio e i livelli retributivi medi dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro, chiarimento dei concetti di “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”, comunicazioni periodiche per le aziende dai 100 dipendenti in su e attivazione di misure correttive in presenza di divari non giustificati pari o superiori al 5%. Lo stesso Ministero precisa inoltre che il testo potrà ancora arricchirsi durante il passaggio parlamentare.

Questo significa che il tema va seguito con attenzione e con prudenza operativa. La direzione però è ormai chiara: il sistema retributivo aziendale non potrà più reggersi su prassi implicite, valutazioni opache o logiche poco formalizzate.

Essere trasparenti significa essere più solidi

Quando un’impresa affronta bene la trasparenza retributiva, non ottiene solo una maggiore tutela sul piano normativo. Ottiene anche qualcosa di molto più importante: rafforza la propria struttura interna.

Un’azienda più solida, infatti, è un’azienda che:

• definisce criteri retributivi più chiari;
• collega meglio ruoli, responsabilità e compensi;
• riduce le ambiguità nei percorsi di crescita;
• documenta le scelte in modo più ordinato;
• migliora il dialogo tra direzione, HR e management;
• si presenta al mercato del lavoro con maggiore credibilità.

Dal webinar del 24 aprile è emerso un passaggio molto utile: oggi non basta essere equi, bisogna anche essere in grado di dimostrarlo. E questo richiede policy, dati, criteri oggettivi, sistemi di valutazione e processi di gestione che permettano all’azienda di sostenere con coerenza le proprie decisioni.

È proprio qui che la compliance incontra la qualità organizzativa. Una realtà che ha sotto controllo questi aspetti è spesso più pronta anche a prevenire contenziosi, tensioni interne, errori di selezione e squilibri che nel tempo possono diventare problemi molto più ampi. La direttiva, infatti, punta non solo a creare trasparenza, ma anche a rafforzare i meccanismi di tutela e di accesso alla giustizia in materia di parità retributiva.

Il valore di una lettura manageriale del cambiamento

Guardare alla trasparenza retributiva solo come un adempimento significa fermarsi alla superficie. Guardarla in chiave manageriale, invece, permette di cogliere un’opportunità concreta.

Vuol dire chiedersi:

• i nostri criteri retributivi sono davvero chiari?
• i percorsi di crescita sono formalizzati?
• i sistemi di incentivazione sono leggibili?
• sappiamo spiegare come si determina una differenza tra ruoli, livelli e funzioni?
• abbiamo dati, documenti e processi coerenti con ciò che dichiariamo?

Se la risposta è sì, la norma diventa una conferma di un impianto già forte. Se la risposta è no, allora questo è il momento giusto per intervenire. Non per paura, ma per fare un salto di qualità.

Trasparenza retributiva e certificazione per la parità di genere: un legame concreto

Parlare di trasparenza retributiva significa anche affrontare in modo più maturo il tema della parità di genere. Un’azienda che lavora su criteri retributivi chiari, su sistemi di valutazione più oggettivi e su processi HR ben documentati costruisce le basi per una gestione più evoluta delle persone.

È proprio in questa direzione che si collocano anche i percorsi di certificazione per la parità di genere, che aiutano l’organizzazione a formalizzare policy, indicatori, responsabilità e obiettivi di miglioramento. In questo senso, la compliance non è soltanto difesa dal rischio: è un investimento sulla qualità dell’impresa, sulla sua reputazione e sulla sua capacità di stare sul mercato con maggiore credibilità.

People affianca le aziende anche su questo fronte, con un percorso dedicato alla certificazione per la parità di genere, pensato per accompagnare le organizzazioni nell’analisi, nell’implementazione e nella valorizzazione di un sistema più equo e più strutturato.

La trasparenza retributiva può essere letta come un problema oppure come un’occasione concreta per alzare il livello dell’organizzazione. People, insieme alla consulenza professionale di Studio Birtolo & Partners, supporta le aziende sia nell’interpretazione dei nuovi obblighi sia nella costruzione di condizioni reali di compliance, anche in collegamento con percorsi più evoluti come quelli legati alla parità di genere e alla strutturazione dei processi HR. Per approfondire il tema, puoi leggere anche il nostro precedente articolo sulla direttiva europea e scoprire il percorso dedicato alla certificazione per la parità di genere.

La comunicazione aziendale non è più soltanto uno strumento di supporto. Oggi rappresenta una leva strategica che influisce sulla reputazione, sulla capacità di attrarre clienti, sulla relazione con i collaboratori e sul posizionamento complessivo dell’impresa sul mercato.

Nell’era digitale, comunicare bene significa molto più che “essere presenti online”. Significa costruire messaggi chiari, coerenti e riconoscibili, saper scegliere i canali giusti, valorizzare la propria identità aziendale e sviluppare una relazione continua con i propri interlocutori.

Per questo motivo, la comunicazione d’impresa nell’era digitale è diventata un ambito su cui le aziende non possono più improvvisare.

Perché oggi la comunicazione è così importante

Le imprese si muovono in un contesto caratterizzato da cambiamenti rapidi, nuove tecnologie, nuovi linguaggi e aspettative sempre più alte da parte di clienti, partner e collaboratori. In questo scenario, la comunicazione non riguarda solo il marketing, ma entra in gioco in ogni fase della vita aziendale.

Una comunicazione efficace aiuta a:

• rafforzare l’identità del brand;
• migliorare la percezione dell’azienda;
• rendere più chiari prodotti, servizi e valori;
• creare coerenza tra comunicazione interna ed esterna;
• sostenere la crescita commerciale e relazionale.

Oggi, chi comunica in modo generico rischia di non emergere. Chi invece sviluppa consapevolezza, metodo e competenze riesce a trasformare la comunicazione in un vero vantaggio competitivo.

Comunicazione digitale non vuol dire solo social

Spesso si pensa che la comunicazione digitale coincida con i social network. In realtà, il tema è molto più ampio. Rientrano in questo ambito anche il sito web, le newsletter, i contenuti informativi, la comunicazione commerciale, la gestione dell’immagine aziendale online e il modo in cui l’impresa si presenta ai propri pubblici.

Ogni punto di contatto contribuisce a costruire una percezione. Per questo è fondamentale che l’azienda impari a comunicare in modo ordinato, professionale e coerente, evitando dispersioni, improvvisazioni o messaggi disallineati.

La formazione come leva per rendere la comunicazione più efficace

Investire in un percorso formativo dedicato alla comunicazione d’impresa significa aiutare l’azienda a sviluppare una visione più chiara e una maggiore capacità di presidiare la propria presenza sul mercato.

Un corso su questo tema può aiutare manager, imprenditori e collaboratori a:

• comprendere il ruolo strategico della comunicazione;
• migliorare il tono e la chiarezza dei messaggi;
• scegliere strumenti e canali più adatti agli obiettivi;
• integrare comunicazione, marketing e relazione con il cliente;
• leggere meglio i cambiamenti del contesto digitale.

La formazione non serve solo ad apprendere nozioni, ma a costruire un approccio più consapevole e adatto alla realtà aziendale.

Un tema centrale per aziende che vogliono evolvere

Le organizzazioni che vogliono crescere hanno bisogno di competenze trasversali, aggiornate e capaci di accompagnare il cambiamento. La comunicazione rientra pienamente tra queste.

Formarsi su questi aspetti significa rendere l’impresa più forte, più leggibile all’esterno e più efficace nel dialogo con il mercato. Vuol dire anche valorizzare le persone che ogni giorno rappresentano l’azienda, online e offline.

Il supporto di People per la formazione aziendale

People affianca le aziende nella costruzione di percorsi formativi pensati per rispondere a bisogni concreti, con un approccio orientato allo sviluppo delle competenze e alla crescita organizzativa.

All’interno della propria offerta formativa, People dedica spazio anche ai temi della comunicazione, del marketing e delle competenze trasversali, con percorsi personalizzabili in base al contesto aziendale, agli obiettivi e al target dei partecipanti.

In uno scenario in cui comunicare bene è sempre più decisivo, investire nella formazione significa dare all’azienda strumenti reali per affrontare il presente e costruire il futuro con maggiore consapevolezza.

Vuoi portare questo tema nella tua azienda?

Se vuoi approfondire un percorso dedicato alla comunicazione d’impresa nell’era digitale, People può aiutarti a individuare la soluzione formativa più adatta alla tua realtà aziendale.

Webinar informativo

24 aprile 2026 – ore 11:30 (1h)

Direttiva UE 2023/970: cosa cambia per le imprese con la trasparenza retributiva

Dalla parità formale alla trasparenza effettiva

La Direttiva (UE) 2023/970 del 10 maggio 2023 segna un cambio di paradigma: non più solo principio di parità salariale, ma strumenti concreti di controllo e misurazione

Il decreto di recepimento introduce due pilastri fondamentali:

• Trasparenza

• Controllo

Gli obblighi per i datori di lavoro

Tra le principali novità:

• Obbligo di indicare la retribuzione iniziale negli annunci

• Divieto di chiedere la retribuzione precedente ai candidati

• Diritto dei lavoratori a conoscere i livelli retributivi medi per sesso

• Comunicazione periodica del gender pay gap (aziende >100 dipendenti)

Quando scatta la valutazione congiunta

Se emerge un divario ≥5% non giustificato da criteri oggettivi, l’azienda deve attivare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.

Questo introduce:

• un meccanismo di autoregolazione

• un anticipo del rischio giudiziario

• una responsabilità organizzativa interna

Impatti organizzativi: non è solo un adempimento

Le aziende dovranno:

• mappare le mansioni comparabili

• documentare i criteri retributivi

• implementare sistemi di raccolta dati

• integrare la trasparenza con modelli 231 e parità di genere

Non si tratta di un obbligo isolato, ma di una revisione strutturale del sistema retributivo.

Perché prepararsi prima del 2027

Gli obblighi entreranno gradualmente in vigore fino al 2031 in base alla dimensione aziendale

Informativa sulla trasparenza r…

La preparazione anticipata:

• riduce il rischio contenzioso

• tutela la reputazione aziendale

• preserva l’equilibrio delle relazioni industriali

People S.p.A. e Studio Birtolo & Partners hanno attivato un percorso di assessment e adeguamento per supportare le imprese nella gestione strutturata della trasparenza retributiva.

Una recente pronuncia della Corte di Cassazione ha riacceso l’attenzione su un aspetto spesso sottovalutato nella gestione della sicurezza aziendale: il rapporto tra Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) e tipologia contrattuale dei lavoratori.
Il tema non riguarda solo la conformità al D.Lgs. 81/2008, ma ha ricadute dirette anche sulla validità dei contratti di lavoro, in particolare quelli a termine. Un segnale chiaro per le aziende: sicurezza, organizzazione e gestione del personale sono oggi più che mai interconnesse.

DVR e valutazione dei rischi: cosa dice il D.Lgs. 81/2008

L’articolo 28 del D.Lgs. 81/2008 stabilisce che la valutazione dei rischi debba riguardare tutti i lavoratori, tenendo conto non solo dei rischi tecnici, ma anche delle caratteristiche soggettive e organizzative, tra cui:

• genere, età e provenienza;

• tipologia contrattuale (integrazione introdotta dal D.Lgs. 106/2009).

Questo principio rafforza un concetto chiave: la forma del contratto incide sull’organizzazione del lavoro e, di conseguenza, sull’esposizione ai rischi.

Tipologia contrattuale e validità del rapporto di lavoro

Il D.Lgs. 81/2015 (Jobs Act) prevede che i contratti non a tempo indeterminato – come tempo determinato, intermittente, somministrazione e apprendistato – non possano essere attivati da datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi.
In assenza di DVR, il rischio non è solo sanzionatorio: il contratto a termine può essere dichiarato illegittimo e convertito a tempo indeterminato, come confermato anche dalla giurisprudenza.

Contratti atipici e sicurezza: le criticità da valutare

La Circolare INL n. 1148/2020 individua alcune condizioni di rischio tipiche dei rapporti non standard, tra cui:

• minore familiarità con ambienti e procedure aziendali;

• utilizzo di attrezzature conosciute solo parzialmente;

• professionalità iniziale più fragile;

• formazione non sempre adeguatamente contestualizzata;

• minore propensione alla segnalazione delle criticità;

• maggiore complessità nella gestione di formazione, DPI, sorveglianza sanitaria ed emergenze.

Quando presenti, questi fattori devono essere analizzati nel DVR e gestiti attraverso misure organizzative, procedurali e formative mirate.

La stessa circolare chiarisce però un punto importante: se i rischi delle mansioni sono già correttamente individuati e la tipologia contrattuale non incide sull’esposizione, il DVR non è automaticamente incompleto solo perché non contiene una sezione dedicata.

Indicazioni operative per le aziende

Alla luce degli orientamenti normativi e ispettivi, oggi è fondamentale:
✔ verificare se il DVR considera le diverse tipologie contrattuali;
✔ valutare l’impatto di formazione ridotta e minore familiarità operativa;
✔ strutturare procedure di inserimento, affiancamento e vigilanza rafforzata;
✔ integrare questi aspetti nella gestione quotidiana della sicurezza.

Il supporto di People S.p.A.

People S.p.A. affianca le aziende nella:

• verifica di conformità del DVR;

• valutazione dei rischi organizzativi e contrattuali;

• progettazione di percorsi di inserimento sicuri per lavoratori a termine, intermittenti e somministrati.

Formazione finanziata per accompagnare l’innovazione digitale delle imprese

L’Intelligenza Artificiale sta trasformando in modo profondo i modelli organizzativi, i processi produttivi e l’erogazione dei servizi. Per supportare le aziende in questo percorso di cambiamento, Fondimpresa ha pubblicato l’Avviso 4/2025, mettendo a disposizione 5 milioni di euro per la formazione sulle competenze legate all’Intelligenza Artificiale.

L’obiettivo dell’Avviso è favorire un’adozione consapevole, efficace e responsabile dell’IA, sostenendo piani formativi che accompagnino investimenti reali in soluzioni tecnologiche innovative.

A chi si rivolge l’Avviso 4/2025 Fondimpresa

L’Avviso è rivolto alle aziende aderenti a Fondimpresa che stanno sviluppando o implementando progetti basati su tecnologie di Intelligenza Artificiale, anche integrate con altri strumenti digitali.

I progetti devono introdurre cambiamenti significativi:

• nei processi produttivi

• nell’organizzazione aziendale

• nell’erogazione dei servizi

• nella gestione dei processi interni ed esterni

La formazione del personale deve essere parte integrante del progetto di innovazione.

Interventi esclusi dal finanziamento

Non sono ammessi:

• interventi di miglioramento marginale o manutentivo

• semplici incrementi di capacità produttiva senza reale apporto dell’IA

• corsi limitati all’addestramento operativo sull’utilizzo di software standard di Intelligenza Artificiale

L’Avviso mira allo sviluppo di competenze strategiche, non al solo utilizzo di strumenti.

Le aree tematiche finanziabili

I Piani Formativi possono svilupparsi su una o più delle seguenti aree:

• Strategia e governance dell’Intelligenza Artificiale

• Progettazione, architetture e UX IA

• Sviluppo e integrazione di soluzioni IA

• Operazioni e service management IA

• Sicurezza, compliance e gestione dei rischi IA

• Dati, conoscenza e qualità per l’IA

• Gestione dei progetti, portafoglio e miglioramento continuo

Un approccio strutturato che consente alle aziende di governare l’innovazione tecnologica in modo sostenibile.

Il supporto di People S.p.A.

People S.p.A., ente qualificato da Fondimpresa, affianca le aziende in tutte le fasi del percorso:

• analisi dei fabbisogni formativi

• progettazione del Piano Formativo

• gestione amministrativa e rendicontazione

• realizzazione degli interventi formativi

Un supporto completo per trasformare la formazione finanziata in un vero vantaggio competitivo.

👉 Vuoi sapere se la tua azienda può accedere all’Avviso 4/2025 Fondimpresa?

Caratteristiche delle azioni formative

Ogni azione formativa può prevedere:

• durata minima di 8 ore

• durata massima di 100 ore

Sono privilegiate metodologie flessibili e personalizzate:

• action learning

• coaching

• affiancamento operativo

• training on the job

La formazione può essere erogata anche in FAD sincrona.
Tutti i percorsi prevedono valutazione finale dell’apprendimento e rilascio di attestazioni e certificazioni delle competenze, in conformità alla normativa regionale.

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Regime di aiuti

I contributi dell’Avviso 4/2025 sono concessi secondo:

• regime de minimis

• Regolamento UE n. 651/2014

I Piani possono essere presentati da:

• Enti qualificati da Fondimpresa

• Aziende aderenti, in forma aziendale o interaziendale

Le discoteche e i locali di pubblico spettacolo sono ambienti progettati per operare in condizioni particolari:
affollamento elevato, luci soffuse, musica ad alto volume, attività concentrate nelle ore notturne.

In questo contesto, sicurezza antincendio e gestione delle emergenze rappresentano uno degli aspetti più critici – e troppo spesso sottovalutati – nella gestione di un locale.

Esiste però un momento in cui il rischio cresce in modo significativo:
quando il locale smette di operare in modalità “standard”.

Il rischio incendio nei locali notturni: una complessità strutturale

La valutazione del rischio incendio in una discoteca è, per definizione, più articolata rispetto ad altri ambienti Ho.Re.CA. (hotellerie-restaurant-café). Entrano in gioco fattori come:

• carico d’incendio elevato (arredi, rivestimenti, scenografie)

• presenza di materiali infiammabili e allestimenti temporanei

• impianti elettrici complessi (audio, luci, effetti scenici)

• possibili fonti di innesco

• elevata densità di persone e rapida variazione dell’affollamento

Già in condizioni ordinarie, la prevenzione richiede attenzione continua, competenze tecniche e organizzazione.

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Eventi “fuori standard”: quando il locale cambia natura

Feste di Capodanno, concerti, DJ set speciali, convention, eventi privati o promozionali
non sono una semplice estensione dell’attività ordinaria.

Un evento speciale comporta spesso:

• aumento significativo dell’affluenza

• modifiche temporanee agli spazi

• allestimenti aggiuntivi

• variazioni nei flussi di esodo ed evacuazione

• maggiore pressione su personale e impianti

👉 In questi casi, applicare la stessa valutazione del rischio e lo stesso piano di emergenza ordinario rappresenta un errore gestionale rilevante.

Buona prassi: una sicurezza “tarata” sull’evento

Quando l’evento esce dallo standard, anche la sicurezza deve uscire dallo standard.

Le buone pratiche operative prevedono di:

• rivedere la valutazione del rischio incendio in funzione dello specifico evento

• aggiornare il piano di gestione delle emergenze considerando:

  • affollamento reale previsto

  • nuovi allestimenti

  • personale aggiuntivo

• testare il piano rivisto con una prova o simulazione

• allineare staff, security e addetti all’emergenza sulle procedure specifiche

La simulazione non è una formalità: è l’unico modo per verificare che ciò che è scritto funzioni davvero.

Il mondo del lavoro è cambiato profondamente: ritmi accelerati, incertezza, pressione sui risultati e trasformazioni continue richiedono alle persone qualcosa in più delle sole competenze tecniche.

Oggi, la vera differenza la fanno le competenze interiori:
👉 la capacità di reagire alle difficoltà,
👉 di mantenere un atteggiamento costruttivo,
👉 di conoscersi e gestirsi con equilibrio.

In questo contesto, resilienza, positività e consapevolezza di sé diventano competenze strategiche per il benessere delle persone e la sostenibilità delle organizzazioni.

Perché la resilienza è una competenza fondamentale

La resilienza non è “resistere a tutto”, ma saper affrontare le difficoltà senza perdere efficacia e motivazione.

Nel lavoro quotidiano significa:

• gestire stress e pressione
• affrontare cambiamenti organizzativi
• reagire agli imprevisti
• trasformare le difficoltà in occasioni di crescita

Le aziende che investono su questa competenza sviluppano persone più autonome, responsabili e capaci di adattarsi.

Il ruolo della positività nel lavoro

La positività non è ottimismo ingenuo, ma un atteggiamento mentale consapevole che aiuta a:

• mantenere lucidità anche nei momenti complessi

• rafforzare la motivazione

• migliorare le relazioni professionali

• favorire collaborazione e clima positivo

Allenare la positività significa migliorare l’approccio alle sfide quotidiane e ridurre il rischio di demotivazione e burnout.

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Consapevolezza di sé: la base di ogni crescita

La consapevolezza di sé permette alle persone di:

• riconoscere emozioni e reazioni

• individuare i propri punti di forza e aree di miglioramento

• gestire meglio relazioni e conflitti

• prendere decisioni più efficaci

Nel contesto aziendale, persone più consapevoli sono anche più affidabili, responsabili e orientate al risultato.

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Il percorso formativo People

Il corso “Resilienza, positività e consapevolezza di sé”, presente nel catalogo formativo People, è progettato per sviluppare queste competenze in modo concreto e applicabile.

Obiettivi del corso:

• rafforzare la capacità di affrontare le difficoltà

• sviluppare una mentalità positiva e costruttiva

• aumentare la consapevolezza personale

• migliorare benessere e performance lavorativa

Il percorso utilizza una metodologia esperienziale, con esercitazioni pratiche, riflessioni guidate e strumenti immediatamente applicabili.

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A chi è rivolto il corso?

• Manager

• Team Leader

• Collaboratori

• Professionisti

Tutte le persone che vogliono migliorare equilibrio, efficacia e qualità del lavoro.

Il nuovo Decreto-Legge 159/2025, con l’art. 15, introduce modifiche rilevanti nella gestione dei near-miss, cioè i mancati infortuni che avrebbero potuto generare un danno ma che, per circostanze favorevoli, non si sono concretizzati.
La normativa rafforza la cultura della prevenzione e rende obbligatorio, per tutte le aziende con più di 15 dipendenti, adottare un sistema strutturato di segnalazione, analisi e tracciamento dei quasi incidenti.

👉 Vuoi verificare se la tua azienda è già conforme?
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👉 Preferisci implementare fin da subito un sistema pronto all’uso?
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Cosa prevede la nuova normativa

Secondo il DL 159/2025:

• Il Ministero del Lavoro e INAIL emaneranno, entro sei mesi, linee guida ufficiali per la gestione dei near-miss.

• Le aziende dovranno implementare un sistema interno di segnalazione volontaria, garantendo modalità chiare, sicure e tracciabili.

• Le segnalazioni dei near-miss entreranno a pieno titolo nella valutazione dei rischi (DVR) e nei processi di miglioramento HSE.

• Ogni organizzazione sarà tenuta a predisporre un Rapporto Annuale Near-Miss, contenente dati, indicatori, azioni correttive e risultati ottenuti.

Queste misure hanno l’obiettivo dichiarato di creare un sistema preventivo più efficace, basato sull’analisi degli eventi potenziali e non solo di quelli avvenuti.

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Gli impatti per le aziende

L’introduzione di un obbligo di segnalazione strutturata modifica concretamente i processi HSE. Tra gli aspetti più rilevanti:

• Necessità di adottare procedure formalizzate per ricevere, registrare e analizzare le segnalazioni.

• Definizione di un responsabile interno per la gestione del sistema (RSPP o figura designata).

• Integrazione dei dati near-miss con incidenti e infortuni, per ottenere una visione completa dei rischi.

• Documentazione obbligatoria delle azioni correttive e preventive.

Il livello di complessità stimato è medio (6/10): il processo è gestibile, ma richiede strumenti adeguati, metodo e continuità.

Cosa devono fare ora le aziende

Per arrivare preparati all’emanazione delle linee guida, le imprese dovrebbero attivarsi subito:

1) Mappare lo stato attuale

• Esistono già procedure di segnalazione near-miss?
• I lavoratori sono formati e consapevoli?
• La direzione riceve report periodici?

2) Definire un processo strutturato

• Modello di segnalazione
• Criteri di classificazione
• Modalità di analisi e responsabilità
• Tempi di gestione

3) Aggiornare DVR e procedure HSE

I near-miss diventano elementi da integrare nella valutazione dei rischi e nei piani di miglioramento.

4) Formare correttamente tutto il personale

La segnalazione funziona solo se tutti comprendono perché è importante farla.

5) Predisporre fin da ora una reportistica coerente

Un modello di raccolta strutturato permette di elaborare il futuro Rapporto Annuale Near-Miss senza dover ricostruire dati a posteriori.

Come People S.p.A. supporta le aziende

People S.p.A. offre un pacchetto completo di adeguamento al DL 159/2025, che comprende:

Audit & Gap Analysis Near-Miss

Valutazione dello stato attuale, delle procedure e della tracciabilità.

Implementazione del sistema di segnalazione

• Modelli e moduli digitali
• Registro Near-Miss
• Procedure operative personalizzate
• Flussi approvativi tracciabili

Supporto alla raccolta dati e alla reportistica annuale

Predisposizione del Rapporto Annuale secondo gli standard MLPS/INAIL.

Formazione HSE dedicata

Per lavoratori, preposti, dirigenti e manager, con focus su cultura della prevenzione.

Consulenza operativa continuativa

Per garantire coerenza con DVR, modelli organizzativi e requisiti legislativi.

Il DL 159/2025 rappresenta un cambio di passo importante nella prevenzione aziendale. La gestione dei near-miss diventa uno strumento strategico e non più solo una buona pratica.

Le aziende che si attivano subito saranno avvantaggiate nell’adeguamento e potranno trasformare l’obbligo normativo in un’opportunità di miglioramento della sicurezza, dell’efficienza e della cultura organizzativa.