Il Ruolo del Preposto negli Appalti: Sicurezza e Obblighi Normativi

La figura del preposto è essenziale per garantire la sicurezza sul lavoro, specialmente nei contesti di appalto. Recenti chiarimenti forniti dalla Commissione Interpelli presso il Ministero del Lavoro ribadiscono l’importanza di questa figura, obbligatoria per legge, per la supervisione delle misure di prevenzione e protezione nei luoghi di lavoro. L’assenza di un preposto comporta gravi conseguenze, tra cui arresto e multe fino a 6.000 euro.

Le Funzioni del Preposto: Cosa Prevede la Legge

In base al D.Lgs. 81/2008, articoli 18 e 26, il preposto deve essere nominato in ogni situazione lavorativa in cui operano due o più lavoratori. Questo obbligo si estende anche ai casi in cui un solo lavoratore potrebbe essere esposto a rischi di interferenza con altre attività. Il preposto ha il compito di:

• Vigilare sul rispetto delle norme di sicurezza.
• Assicurare che i lavoratori utilizzino correttamente i dispositivi di protezione individuale (DPI).
• Garantire l’applicazione delle misure preventive per minimizzare i rischi.

Sanzioni per la Mancata Nomina del Preposto

Il mancato rispetto dell’obbligo di nomina del preposto espone le aziende a pesanti sanzioni amministrative e penali. Secondo il Ministero del Lavoro, la responsabilità non può essere trasferita ad altre figure aziendali come project manager o responsabili di cantiere. Questo obbligo si applica indistintamente a tutte le attività in appalto, sia in presenza del committente che in assenza.

L’Importanza della Formazione per i Preposti

La formazione è un elemento cruciale per consentire ai preposti di svolgere efficacemente il loro ruolo. Il Ministero del Lavoro sottolinea la necessità di corsi specifici per preparare i preposti a identificare e gestire le situazioni di rischio. Una formazione adeguata non solo protegge i lavoratori, ma riduce anche i rischi di non conformità normativa per le aziende.z

Noi di People S.p.A., esperti nella gestione delle risorse umane e nella consulenza per la sicurezza sul lavoro, restiamo a disposizione per fornire supporto e garantire il rispetto delle normative vigenti. Contattaci per soluzioni personalizzate e percorsi formativi su misura.

Il tema dell’aggiornamento formativo per i preposti in materia di salute e sicurezza sul lavoro è al centro di un recente dibattito normativo. Il Consiglio Nazionale degli Ingegneri ha richiesto chiarimenti alla Commissione sulla periodicità di tali aggiornamenti, evidenziando una possibile discrepanza tra il nuovo comma 7-ter dell’art. 37 del D.Lgs. 81/2008 (aggiornamenti biennali) e quanto previsto dall’Accordo Stato-Regioni del 2011 (cadenza quinquennale).

Dopo un’attenta analisi delle normative e delle circolari vigenti, tra cui quella dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) del febbraio 2022, la Commissione ha confermato che, fino all’adozione di un nuovo Accordo Stato-Regioni, resta valida la periodicità quinquennale prevista dall’Accordo del 2011.

Pertanto, le disposizioni relative al comma 7-ter, che stabiliscono aggiornamenti biennali, saranno obbligatorie solo dopo la pubblicazione del nuovo Accordo in sede di Conferenza Stato-Regioni.

Cosa significa per le aziende?
È essenziale continuare a fare riferimento alla periodicità quinquennale per l’aggiornamento dei preposti, evitando sovrapposizioni o confusioni.

Noi di People S.p.A., esperti nella gestione delle risorse umane e nella consulenza per la sicurezza sul lavoro, restiamo a disposizione per fornire supporto e garantire il rispetto delle normative vigenti. Contattaci per soluzioni personalizzate e percorsi formativi su misura.

People S.p.A. si conferma protagonista nell’innovare la formazione e la gestione delle risorse umane con Payroll Academy, un’iniziativa ambiziosa e concreta che punta a formare nuove figure professionali per ruoli strategici nel payroll e nella gestione del personale.

Il progetto offre ai partecipanti un percorso completo e integrato, in cui l’apprendimento teorico si affianca all’esperienza pratica in azienda. Formazione payroll duale: l’obiettivo è la formare risorse altamente specializzate e capaci di rispondere alle reali esigenze del mercato del lavoro.

Affrontare le sfide del mismatch

Payroll Academy nasce per risolvere il problema del cosiddetto “mismatch”, ovvero la discrepanza tra la domanda di lavoro e le competenze disponibili sul mercato. In un contesto in cui le aziende faticano a reperire figure con profili innovativi, questa iniziativa rappresenta una soluzione concreta, formando giovani in aree strategiche spesso trascurate dal mondo scolastico.

Il Metodo Duale: apprendere facendo

Il cuore del progetto risiede nel Metodo Duale, che unisce la formazione teorica all’esperienza pratica in azienda. Questo approccio, definito anche “learning by doing”, consente ai partecipanti di acquisire competenze immediatamente spendibili, migliorando le possibilità di un rapido inserimento nel mondo del lavoro e offrendo alle imprese talenti capaci di generare valore sin dal primo giorno.

Un futuro sostenibile e innovativo

Con Payroll Academy, People S.p.A. consolida il proprio impegno verso un futuro lavorativo più sostenibile e competitivo. Preparare i professionisti di domani significa non solo creare opportunità per i giovani, ma anche rendere le imprese più forti e pronte ad affrontare le sfide globali.

Bonus di dicembre 2024 in busta paga, profili di applicazione.

A dicembre 2024 molti lavoratori dipendenti potranno beneficiare di un bonus extra di 100 euro in busta paga, un aiuto aggiuntivo previsto dalla Legge n°143 del 7 ottobre 2024. La recente circolare dell’Agenzia delle Entrate (n. 19/E del 10 ottobre 2024) chiarisce i requisiti e le modalità di applicazione di questo bonus. Se sei un lavoratore dipendente, pubblico o privato, e vuoi sapere se rientri tra i beneficiari, ti invitiamo a leggere i dettagli della circolare, che ti fornirà tutte le informazioni necessarie per accedere al beneficio.

Milano, 18 ottobre 2024

La Legge n°143 del 7 ottobre 2024 prevede in materia di lavoro subordinato “Disposizioni in materia di benefìci corrisposti ai lavoratori dipendenti”, tra le quali il riconoscimento di un Bonus pari a 100 Euro da erogarsi nel mese di dicembre 2024, unitamente al versamento della gratifica natalizia.

Si tratta di una indennità una tantum in favore dei lavoratori, ivi inclusi quelli del settore domestico, che presentano i requisiti soggettivi esplicitati peraltro nella circolare dell’Agenzia delle Entrate n. 19/E del 10 ottobre 2024.

i) Presupposi soggettivi e oggettivi per l’accesso al bonus 100 euro.

L’indennità in menzione spetta ai lavoratori dipendenti, pubblici o privati, che presentano congiuntamente i seguenti requisisti:

1. abbiano un reddito complessivo non superiore a 28.000 euro per il periodo d’imposta 2024;
2. abbiano un coniuge, non legalmente separato, e almeno un figlio, anche adottivo, entrambi fiscalmente a carico ovvero, nell’ipotesi in cui sia presente un unico genitore (c.d. nuclei familiari monogenitoriali), abbiano almeno un figlio fiscalmente a carico;
3. abbiano un’imposta lorda, determinata sui redditi da lavoro dipendente ex art.49 TUIR, ad esclusione dei redditi derivanti da pensioni, di importo non superiore alle detrazioni spettanti ai sensi dell’art.13 Tuir, le c.d. ‘altre detrazioni’.

Restano esclusi dalla percezione del beneficio i lavoratori assimilati ai lavoratori dipendenti ex art. 50 TUIR quali, ai fini esemplificativi, i collaboratori coordinati e continuativi.

Con riferimento ai requisiti reddituali prescritti alla lettera a), la norma prevede che ai fini del calcolo del reddito complessivo devono computarsi nella loro interezza tutti i redditi percepiti dal lavoratore nell’anno di imposta 2024, inclusi quelli percepiti entro il 12 gennaio del periodo d’imposta successivo (c.d. principio di cassa allargato). Al riguardo, ai fini del calcolo dei 28.000 euro, devono considerarsi i seguenti introiti del dipendente:

a1) redditi soggetti a cedolare secca,

a2) redditi assoggettati al regime forfettario per i quali è prevista una imposta sostitutiva,

a3) redditi derivanti da locazioni immobiliari e assoggettati a cedolare secca,

a4) la quota di agevolazione ACE,

a5) le somme elargite a titolo di liberalità dai clienti ai lavoratori impiegati nel settore della ristorazione e delle strutture ricettive,

a6) la quota esente dei redditi agevolati per i ricercatori residenti all’estero, nonché la quota esente dei redditi agevolati per i lavoratori impatriati.

In ultimo, per espressa previsione normativa, il reddito complessivo è computato al netto del reddito relativo all’unità immobiliare adibita ad abitazione principale e di quello delle relative pertinenze.

Ampio spazio, inoltre, è dedicato dalla Circolare dell’AE alla composizione del nucleo familiare con riferimento ai requisiti prescritti dalla lettera b): possono beneficiare del bonus i soggetti appartenenti a nuclei familiari tradizionali, a condizione, però, che il sia il coniuge che i figli siano fiscalmente a carico del dipendente che intende beneficiare della misura. Nell’ipotesi di famiglia monogenitoriale, invece, il bonus spetta al lavoratore dipendente con almeno un figlio a carico e per il quale devono sussistere le condizioni previste in mancanza di coniuge, le quali permettono di riconoscere al primo figlio le detrazioni previste per il coniuge a carico.

Quest’ultima ipotesi si applica qualora:

• b1) l’altro genitore è deceduto;
• b2) l’altro genitore non ha riconosciuto il figlio naturale nato fuori dal matrimonio a condizione che il lavoratore beneficiario del bonus non sia coniugato con una persona diversa da quella con il quale ha procreato il figlio ovvero, se coniugato, si sia successivamente separato legalmente ed effettivamente;
• b3) il figlio è stato adottato da un solo genitore e questo non sia coniugato, ovvero, se coniugato, si sia successivamente separato legalmente ed effettivamente.

Per quanto riguarda l’ultimo presupposto con riferimento ai requisiti prescritti dalla lettera c), conditio sine qua non per l’accesso al bonus è la circostanza che l’imposta lorda spettante determinata sul reddito di lavoro dipendente sia maggiore delle detrazioni ex art.13 TUIR . Pertanto, ai fini della verifica del possesso dei requisiti, è necessario che vi sia capienza di reddito per usufruire del Bonus. Si precisa che tale capienza dovrà essere misurata esclusivamente sulla base delle suddette detrazioni, quelle da lavoro dipendente, e non già in relazioni alle altre tipologie di detrazioni previste ai fini dell’imposta sul reddito delle persone fisiche quali, ad esempio, le detrazioni per carichi di famiglia.

ii) Natura del bonus.

L’indennità non concorre alla formazione del reddito complessivo ai fini IRPEF e, pertanto, non è soggetta ad imposte e contributi. La misura, inoltre, deve essere riparametrata ai giorni di effettivo lavoro che nell’anno d’imposta 2024 abbiano dato diritto alla retribuzione. Nessuna riduzione deve essere operata per i lavoratori con contratto di lavoro a tempo parziale. Dal tenore letterale della norma, infatti, il bonus spetta in misura piena anche i lavoratori che osservano un orario di lavoro ridotto rispetto al normale orario di lavoro prescritto dalla disposizione di legge o di contratto collettivo. Tuttavia, nelle ipotesi di più redditi di lavoro dipendente, anche per effetto di diversi contratti di lavoro part-time, i giorni di lavoro sono computati una sola volta. Circa le ipotesi in cui i familiari risultino a carico del dipendente beneficiario in corso d’anno e non per tutto il periodo fiscale, è preferibile non operare alcuna riparametrazione rispetto ai giorni in cui i familiari risultino a carico e beneficiare del bonus in misura intera.

iii) Modalità di riconoscimento e adempimenti del datore di lavoro.

Quanto alle modalità di erogazione, come già sopra accennato, il Decreto Omnibus stabilisce che il beneficio viene erogato direttamente dal datore di lavoro, nel mese di dicembre, in occasione dell’erogazione della tredicesima mensilità.

L’indennità, però, non è automatica: il lavoratore deve certificare per iscritto, mediante apposita dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà, il possesso dei requisiti – soggettivi e oggettivi, familiari e reddituali e, a tale riguardo, si precisa che eventuali dichiarazioni mendaci avranno riflessi penali. Il lavoratore è tenuto inoltre ad indicare al datore di lavoro il codice fiscale del coniuge e del figlio a carico o del solo figlio nel caso di nucleo familiare monogenitoriale.

La Circolare dell’Agenzia delle Entrate, n.19/E, precisa altresì che nelle ipotesi in cui il lavoratore dipendente abbia avuto più rapporti di lavoro con diversi datori, lo stesso è tenuto a presentare all’ultimo datore – colui che materialmente eroga il bonus – le certificazioni uniche rilasciate dai precedenti ai fini dell’esatta determinazione del quantum spettante.I lavoratori part-time che abbiano più contratti di lavoro in essere con diversi datori di lavoro, fermo restando il limite massimo di 100 euro, sono tenuti ad individuare il sostituto d’imposta che dovrà versare l’indennità e nella dichiarazione sostitutiva dovranno indicare i dati per determinazione del bonus quali, ai fini esemplificativi, i redditi da lavoro dipendente e i giorni di lavoro prestati presso altri datori di lavoro.

Ai fini di eventuali controlli, il datore di lavoro è altresì tenuto alla conservazione della documentazione fornita dai dipendenti e comprovante il possesso dei requisiti previsti dalla norma per l’accesso al beneficio. In ultimo, le somme erogate dal datore di lavoro sono recuperate sotto forma di credito da utilizzare in compensazione in F24, esponendo apposito codice tributo – ancora in fase di definizione – a partire dal giorno successivo all’erogazione in busta paga del bonus.

Si riporta in allegato la possibile dichiarazione da utilizzare.

Lo Studio è a disposizione per ogni supporto utile.

Cordiali saluti.

Luigi Birtolo

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Green Economy

Con l’Avviso 5/2024 Fondimpresa finanzia la realizzazione di Piani formativi condivisi tra le parti sociali rivolti alla formazione dei lavoratori delle aziende aderenti al Fondo che stanno implementando strategie innovative o miglioramenti significativi nei processi e nei prodotti già esistenti, volti alla transizione verso modelli di business più sostenibili.

Il finanziamento dei Piani formativi si rivolge a due specifici ambiti:

Trasformazione Green

progetti o interventi per l’introduzione di nuove strategie, prodotti e processi o il miglioramento significativo di quelli esistenti, che richiedono la formazione del personale interessato.

Economia Circolare

progetti o interventi legati a nuovi modelli di business che mirano a ridurre al minimo gli sprechi e a sfruttare al massimo le risorse, riguardanti l’intero ciclo di vita dei processi o dei prodotti in un’ottica di filiera integrata.

Possono presentare la domanda di finanziamento:

• le imprese già aderenti a Fondimpresa e registrate nell’Area Riservata al momento della presentazione della domanda.

• Gli Enti già iscritti nell’Elenco dei Soggetti Proponenti qualificati da Fondimpresa.

Fondimpresa ha stanziato complessivamente 20 milioni di euro suddivisi nei due ambiti di intervento:

Trasformazione Green:
15 milioni di euro suddivisi in tre Macro Aree geografiche e in iniziative aziendali specifiche:

• Nord Italia – 4.657.000 euro
• Centro Italia – 3.067.000 euro
• Sud e Isole – 2.276.000 euro

Iniziative aziendali – 5.000.000 euro.

Economia Circolare:
5 milioni di euro destinati a piani, presentati da Enti qualificati, che coinvolgano almeno 60 dipendenti e piani che rispondano a esigenze formative comuni tra aziende della stessa categoria merceologica o appartenenti a reti e filiere organizzate secondo la logica del prodotto finale.

Periodo di presentazione della domanda: dal 12 novembre 2024 al 4 febbraio 2025.

Sei interessato all’Avviso 5/2024? Vuoi aderire a Fondimpresa?

Le opportunità da sfruttare in Lombardia con GOL e People S.p.A.

Nel mercato del lavoro in continua evoluzione, aggiornare le proprie competenze è essenziale per rimanere competitivi e trovare nuove opportunità professionali. Se sei disoccupato o inoccupato, Regione Lombardia e organizzazioni come People S.p.A. offrono una serie di corsi gratuiti per disoccupati e inoccupati che possono aiutarti a migliorare le tue competenze e, di conseguenza, aumentare le tue possibilità di reinserimento nel mondo del lavoro.

Cosa offre GOL?

La partecipazione ai corsi del programma GOL è completamente gratuita per i destinatari, un’opportunità da non perdere per chi vuole tornare a essere competitivo nel mercato del lavoro.

1. Percorsi di Formazione personalizzati
   Il programma si basa su un’analisi delle competenze individuali e delle esigenze del mercato del lavoro, offrendo percorsi formativi su misura.
2. Supporto all’Inserimento lavorativo
   Oltre ai corsi, GOL prevede anche servizi di orientamento e accompagnamento al lavoro, con l’obiettivo di facilitare il reinserimento nel mondo lavorativo.
3. Corsi gratuiti per settori specifici
   Tra le offerte formative, GOL propone corsi in settori ad alta domanda, come il digitale, la logistica, l’assistenza sanitaria e il turismo, tutti finalizzati a colmare il divario tra le competenze disponibili e quelle richieste dal mercato.

Perché investire nella tua formazione?

Investire nella propria formazione, specialmente in un periodo di disoccupazione, è una strategia vincente per migliorare le proprie prospettive lavorative. I corsi gratuiti per disoccupati e inoccupati offerti da GOL e People S.p.A. rappresentano un’opportunità concreta per acquisire nuove competenze, aggiornarsi e rimanere al passo con le richieste del mercato del lavoro.

Inoltre, partecipare a questi programmi non solo arricchisce il curriculum, ma permette anche di entrare in contatto con un network di professionisti e aziende, aumentando così le possibilità di trovare un’occupazione stabile e soddisfacente.

Con il programma GOL nasce l’opportunità di trasformare un periodo di disoccupazione in un’opportunità di crescita e sviluppo professionale. Ecco perché la prossima opportunità lavorativa potrebbe essere a portata di corso!

La sicurezza sul lavoro è un tema cruciale e sempre attuale in Italia. La tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori non solo rappresenta un obbligo legale per le aziende, ma è anche un dovere etico e sociale.

In questo articolo, esploreremo lo stato della sicurezza sul lavoro nel nostro paese, le normative vigenti, le sfide attuali e le buone pratiche che possono contribuire a migliorare le condizioni di lavoro.

Le principali sfide

Nonostante il quadro normativo ben definito, la sicurezza sul lavoro in Italia affronta diverse sfide:

1. Cultura della Sicurezza
   La diffusione di una cultura della sicurezza sul lavoro è ancora un obiettivo da raggiungere completamente. È essenziale promuovere una maggiore consapevolezza tra lavoratori e datori di lavoro sull’importanza di adottare comportamenti sicuri e di rispettare le normative.
2. Formazione continua
   La formazione è un elemento chiave per garantire la sicurezza sul lavoro. Tuttavia, spesso la formazione viene vista come un obbligo burocratico piuttosto che come un’opportunità per migliorare le competenze e la sicurezza dei lavoratori.
3. Settori a rischio
   Alcuni settori, come l’edilizia e l’agricoltura, presentano un maggiore rischio di incidenti e infortuni. È necessario adottare misure specifiche per migliorare la sicurezza in questi settori.
4. Precarietà e lavoro nero
   La precarietà lavorativa e il lavoro non regolare rappresentano un ulteriore ostacolo alla sicurezza sul lavoro, in quanto spesso i lavoratori precari non hanno accesso a sufficienti tutele e formazione.

La sicurezza sul lavoro in Italia è un impegno costante che richiede la collaborazione di tutti: istituzioni, aziende, sindacati e lavoratori. Solo attraverso un approccio integrato e una cultura della sicurezza diffusa sarà possibile ridurre il numero di infortuni e malattie professionali, garantendo un ambiente di lavoro più sicuro e salutare per tutti.

La strada verso un miglioramento continuo della sicurezza sul lavoro è lunga, ma ogni passo avanti rappresenta un contributo significativo alla tutela dei diritti e della dignità dei lavoratori. Investire nella sicurezza significa investire nel futuro del lavoro e nella crescita sostenibile del nostro paese.

Compensazione dei crediti fiscali, contributivi e previdenziali.

Dal 1° luglio 2024 sono entrate in vigore alcune novità operative che riguardano la predisposizione dei modelli unificati di pagamento(F24) in materia di contributi e ritenute calcolate dal sostituto d’imposta rispetto ai rapporti di lavoro subordinato e autonomo, cosi come specificato dalla circolare 16/E del 28 giugno 2024 l’Agenzia delle Entrate.

Si rileva, in particolar modo, che in presenza di crediti fiscali, previdenziali e assicurativi, è diventata obbligatoria la trasmissione della delega di pagamento tramite i servizi ENTRATEL anche laddove il saldo finale sia superiore a zero.

Interviene, inoltre, l’impossibilità di compensare crediti fiscali, per i datori di lavoro e per le aziende che abbiano debiti erariali iscritti a ruolo, ovvero in presenza di accertamenti esecutivi in Agenzia di Riscossione per importi nel complesso superiori a € 100.000,00. Il predetto divieto non opera se il debito è oggetto di piani di rateazione per i quali non sia intervenuta la decadenza e non riguarda i crediti previdenziali ed assicurativi, come tra l’altro previsto dall’articolo 4 del Decreto Legge 39/2024. Il limite di € 100.000,00 deve intendersi come assoluto e, quindi, anche se il datore di lavoro avesse crediti di importo superiore a quello dei carichi pendenti presso l’erario, non ha la possibilità di effettuare alcuna compensazione, fatta salva l’estinzione del debito o la concessione di una rateazione. La disposizione configura, quindi, un obbligo di preventiva estinzione del debito, almeno nella misura necessaria a ridurre il medesimo nel limite della soglia di € 100.000,00.

In riferimento alle compensazioni di crediti fiscali, in presenza di debiti erariali a ruolo da € 1.500,00 a € 100.000,00, permane il divieto di compensazione « fino a concorrenza dell’importo dei debiti (..)iscritti a ruolo per imposte erariali » secondo la previsione dell’art.31 del Decreto legge 78/2010

Nei casi in cui sia proposto ricorso avverso l’avviso di accertamento esecutivo, contribuisce al raggiungimento della soglia di € 100.000,00 anche il valore del mancato pagamento degli importi dovuti a titolo provvisorio pari a 1/3, fatte salve le situazioni in cui vi siano provvedimenti di sospensione giudiziale o amministrativa.

La legge di Bilancio 2024 (Legge 213/2023) ha introdotto, inoltre, ulteriori restrizioni alla disciplina delle compensazioni orizzontali e ha esteso l’obbligo di utilizzare esclusivamente i servizi telematici dell’Agenzia delle Entrate per la compensazione di crediti maturati a titolo di contributi e premi nei confronti di Inps e Inail, come peraltro già applicato ai crediti erariali. I datori di lavoro che maturano i crediti nei confronti di INPS e INAIL, avranno- anche loro – l’obbligo quindi di trasmissione del modello F24 mediante Entratel, tuttavia potranno utilizzare in compensazione gli stessi, ai sensi dell’articolo 17 del d.lgs. n. 241 del 1997, anche in presenza di somme affidate all’agente della riscossione per importi complessivamente superiori alla soglia di € 100.000,00.

L’ulteriore aspetto da considerare riguarda il termine iniziale per poter effettuare le compensazioni.

n merito al secondo punto, occorre precisare che, a partire dal 1.07.2024, si introduce un termine iniziale per poter effettuare le compensazioni; difatti:

Compensazioni INPS:

Per i Datori di lavoro non agricoli, la compensazione sarà consentita a partire dal 15° giorno del mese successivo alla scadenza della trasmissione della denuncia mensile UniEmens, ovvero dalla notifica della nota di rettifica; si ricorda che l’UniEmens viene trasmesso entro il mese successivo a quello di competenza: ad esempio per il cedolino di giugno, la trasmissione è prevista entro il 31.07

Per i Datori di lavoro agricoli, sarà possibile compensare i crediti dalla data di scadenza del versamento della dichiarazione di manodopera agricola;

Per coloro che sono iscritti alla gestione commercianti o professionisti, a partire dal 10° giorno successivo alla trasmissione della dichiarazione da cui emerge il credito stesso.

Compensazioni INAIL:

La compensazione del credito sarà consentita quando il credito risulterà registrato negli archivi dell’Istituto, quindi presumibilmente monitorando la sezione “Contabile ditta” prevista all’interno dell’area riservata a cui ha accesso ogni sostituto.

Ai fini della verifica del rispetto delle disposizioni sopra descritte, l’Agenzia delle Entrate può avvalersi della procedura di sospensione dell’esecuzione delle deleghe di pagamento .Nell’ipotesi in cui, dopo l’eventuale sospensione, non dovessero emergere elementi idonei per confermare lo scarto della delega, «la delega è eseguita e le compensazioni e i versamenti in essa contenuti sono considerati effettuati alla data stessa della loro effettuazione», al contrario il modello F24 sarà respinto nella sua totalità rimandando al sostituto d’imposta la necessità di procedere con un ravvedimento operoso per sanare la propria posizione.

Congedo parentale, profili di compilazione della richiesta.

Riepilogando sommariamente, la gestione economica dei congedi parentali, rispetto alle previsioni delle Leggi di Bilancio 2023-2024, prevede che fino al dodicesimo anno di vita del figlio,

• a ciascun genitore lavoratore spetta per tre mesi, non trasferibili, un’indennità pari al 30% della retribuzione,
• elevata, in alternativa tra i genitori, per la durata massima complessiva di due mesi fino al sesto anno di vita del bambino, alla misura dell’80% della retribuzione nel limite massimo di un mese
• e alla misura del 60% della retribuzione nel limite massimo di un ulteriore mese, elevata all’80% per il solo anno 2024

A far data dal 2025 il secondo mese di congedo parentale sarà invece caratterizzato da un’indennità pari al 60% della retribuzione. Permane al 30% l’indennizzo per i mesi successivi fino al raggiungimento del limite di 9 mesi.

I restanti periodi di congedo parentale, infine, non sono indennizzati fino al raggiungimento del limite di 10 o 11 mesi (se il padre lavoratore esercita il diritto di astenersi dal lavoro in modo continuativo o frazionato per un periodo non inferiore a tre mesi).

Le difficoltà registrate in sede di calcolo dell’indennità risiedono sono nel fatto che la misura è prevista solo per quei genitori che hanno terminato (anche per un solo giorno) il congedo parentale successivamente alla data del 31 dicembre 2022 oppure del 31 dicembre 2023; all’uopo quindi, i datori di lavoro hanno dovuto reperire le informazioni utili con strumenti che inevitabilmente si prestano a larghi margini di errore, quali ad esempio la compilazione di autocertificazioni redatte dai dipendenti interessati.

Per cercare di porre rimedio alla suddetta situazione l’INPS, mediante il Messaggio 2283 del 19 giugno 2024, ha stabilito che in sede di compilazione della domanda (in modalità telematica) il lavoratore deve, per richiedere l’indennità con aliquota maggiorata, spuntare con ‘SI’ la dichiarazione “Dichiaro di voler richiedere l’indennizzo con aliquota maggiorata” inserita nella pagina “Dati domanda”.

Inoltre, nel caso in cui la data del parto oppure la data di ingresso in famiglia per affidamento/adozione ricada nel 2022, il lavoratore dovrà indicare almeno una data tra le seguenti opzioni:

• data ultimo giorno di congedo di maternità fruito come dipendente del settore pubblico o privato per il minore;
• data ultimo giorno di congedo di paternità alternativo fruito come dipendente del settore pubblico o privato per il minore;
• data ultimo giorno di congedo di paternità obbligatorio per il minore

La nuova procedura, come sopra regolamentata, porrà quindi gli operatori delle diverse sedi territoriali nelle condizioni di avere contezza del totale del congedo parentale indennizzato al soggetto con l’aliquota prevista per ogni lasso di tempo, facilitando inoltre l’erogazione dell’indennità da parte del Datore di Lavoro che non dovrà ricercare più alcuna informazione.

L’INPS infine ha diramato una serie di istruzioni per gli operatori delle sedi territoriali affinché possano essere rielaborate le pratiche definite antecedentemente all’applicazione della nuova procedura.

Welfare e rimborso spese per attività sportive

Con la risposta all’interpello n°144 del 2024, l’Agenzia delle Entrate ha chiarito che le spese inerenti all’attività sportiva dei figli possono rientrare nel regime di esenzione fiscale e contributiva di cui all’art.51, comma 2, lettera f-bis) del Tuir, nel solo caso in cui siano all’interno di « iniziative incluse nei piani di offerta formativa scolastica » .

Ne consegue che, in caso di richiesta di rimborso da parte del dipendente per spese sostenute per la partecipazione di propri figli ad attività sportiva promossa – ad esempio – da un’associazione sportiva che svolge corsi annuali senza l’inserimento degli stessi in un percorso scolastico o formativo, gli importi rimborsati dovranno essere assoggettati a tassazione ai sensi dell’articolo 51, comma 1, del Tuir.

Lo Studio è a disposizione per ogni supporto utile.

Cordiali saluti

Luigi Birtolo

Siamo orgogliosi di annunciare che lo Studio Birtolo & Partners è entrato a far parte di questa prestigiosa classifica e pubblicata oggi su Corriere della Sera, frutto di anni di impegno e dedizione.

Birtolo & Partners è stato inserito tra i migliori studi dei Consulenti del Lavoro dell’Anno 2024 in Italia. Questa lista mira a far emergere le eccellenze nel campo dei consulenti del lavoro e della gestione delle risorse umane.

Birtolo & Partners continua a impegnarsi nello sviluppo di un’organizzazione eccellente, che promuova un ambiente di lavoro evoluto sia dal punto di vista professionale sia per quanto riguarda la conciliazione tra vita personale e professionale.